王錫鋅：

這個《指導(dǎo)意見》在這個問題上，可能過分地強調(diào)的指導(dǎo)性，具體的操作性，應(yīng)該說還是有很大的空間。當(dāng)然《指導(dǎo)意見》也說了，接下來可能需要考慮如何在這些核心問題上，做出一些有操作性的規(guī)定。但是如果僅僅從這里來看，績效首先我們要看，央企有各種各樣的部，136家可能分為至少有那么幾類，我認(rèn)為有三類。第一是它是具有高度的資源性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)營資源的，比如說煤炭、石油等等這樣的國企，它主要是經(jīng)營屬于全民的一種資源。這時候，這樣一種資源壟斷型它的收益其實很難跟負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績或績效真正去找到一種因果聯(lián)系。

另外一種就是國家給的政策導(dǎo)致了某些企業(yè)處于一種壟斷性的地位，這時候企業(yè)可能在賺錢，它的績效可能很好，但是有多少績效是和企業(yè)負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)是有關(guān)聯(lián)的，這是第二個，我們很難判定。

第三，可能在競爭型的領(lǐng)域，我們說在這個領(lǐng)域，如果市場有競爭的，用績效來考核，是有可能可以操作的，因為你可以進行比較，所以我覺得績效本身也需要區(qū)分不同情況來對待。

主持人：

您現(xiàn)在收看的是《新聞1+1》，今天我們在演播室討論的是針對六部委聯(lián)合出臺的關(guān)于要央企給高管薪酬的一個指導(dǎo)性的意見。我們的節(jié)目稍后繼續(xù)。

主持人：

這么多年以來，有一個老大難的問題，就是央企的負(fù)責(zé)人到底該拿一種什么樣的年薪？其實在過去的這些年里，也出現(xiàn)了一些令人費解的現(xiàn)象，我們來看一下。

(播放短片)

解說：

1999年，前紅塔山煙廠廠長褚時建因貪污和巨額財產(chǎn)來源不明罪被判處無期徒刑，剝奪政治權(quán)利終身。入獄前，他被國人奉為“中國煙草業(yè)教父”。在他執(zhí)掌云南紅塔山煙廠的18年里，有人估算他共為國家貢獻了140億元利稅。而他在經(jīng)濟問題入獄之后，人們也開始關(guān)注另外一個數(shù)據(jù)，18年的任期內(nèi)，他的總收入不過百萬元。他的辯護律師在辯護詞中甚至為他算了一筆賬，企業(yè)每創(chuàng)造1億元褚時建收入1000元，這位國企領(lǐng)導(dǎo)一年的收入不如當(dāng)時一位歌星登臺唱一首。

云南大學(xué)一位教授評論說，褚時建一案讓人們意識到，國有企業(yè)中長期以來的分配問題，開始注意管理者的待遇。2002年的春節(jié)，74歲的褚時建因糖尿病獲批保外就醫(yī)，回到家中。而正是在這一年，中國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。有媒體以褚時建的繼任者字國瑞為例，6年以來，字國瑞的合法收入接近一千萬，這個數(shù)目褚時建一生的收入也比不上。

數(shù)據(jù)顯示，2002年推行國企高管年薪制以來，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元和47.8萬元、55萬元，年增長14%左右。國企高管，特別是中央直屬企業(yè)的高管，年收入往往一經(jīng)披露，就成為公眾爭議的焦點。

2008年4月30日，上市公司2007年年度報告披露工作正式結(jié)束，中國平安保險董事長馬明哲660萬元的稅前收入居上市公司高管薪酬之首。一位從事保險業(yè)姓劉的女士，在接受《中國青年報》的采訪時抱怨道，比起高管們每個月不用跑單子，就能拿一二十萬的薪水，自己跑一個月的業(yè)務(wù)卻只有一兩千的收入。在一份名為“央企高管天價年薪是否應(yīng)該盡快叫停”的網(wǎng)絡(luò)中調(diào)查中，78%的調(diào)查者認(rèn)為“是”，央企高管的天價年薪數(shù)目太過驚人，有關(guān)部門應(yīng)該迅速插手，立即叫停。

2009年4月，一份《2008年央企高管薪酬表》再度經(jīng)網(wǎng)絡(luò)披露，取代馬明哲的是中海油總經(jīng)理傅成玉。公司2008年年報顯示，傅成玉的薪酬約1200萬，再度成為媒體追問的焦點。傅成玉表示，其薪酬由獨立董事決定的，是市場行為，而他本人在拿到高薪后已經(jīng)捐給母公司。

主持人：

我們剛才短片里面，實際上是選擇了幾位有代表性的人物，從褚時建，包括現(xiàn)在的一些高管拿著天價的高薪。我想聽聽您從法律方面的意見，因為我們一直在從經(jīng)濟的角度住這個，到底什么原因讓高管的薪酬問題一直得不到很好的解決。您覺得如果能夠讓他們做了，而且能夠得到應(yīng)有的工資，從法律的角度應(yīng)當(dāng)建立起一種什么樣的機制？

王錫鋅：

我們現(xiàn)在談到高薪的問題，可能更多的時候關(guān)注的是國企和央企，為什么僅僅關(guān)注這個問題，或者更主要的是關(guān)注這個問題？我想肯定從法律的角度來講，首先是一個所有權(quán)問題。國企從本質(zhì)上來說，是國家所有權(quán)，政府作為出資人來投資到這個領(lǐng)域中。在這個背景下，也就是說政府是出資人，國家是所有人，全民是所有者，高管在這里不過是經(jīng)理人。因此如果從法律的角度來說，首先我們看到是在公司對企業(yè)治理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)上，真正的出資人——政府可能在這里沒有發(fā)揮一個真正的作用，也就是說在薪酬定價決策的過程中，可能很多時候高管存在一個更多的給自己提供激勵，缺乏一種內(nèi)部結(jié)構(gòu)的約束。這個我們可以叫做從所有權(quán)的角度來說，本來是國有的，但在管理上所有者缺位了。

如果從外部來說的話，政府對國企的監(jiān)管，本來是可以通過設(shè)定一個上限的年薪，比如像奧巴馬政府在救市的時候，提出了50萬年薪的上限，或者是通過信息的充分披露，讓公眾能夠來監(jiān)督。這兩方面，我覺得應(yīng)該是法律上應(yīng)該去考慮的。

主持人：

接下來我們就不妨聽一位專業(yè)研究財經(jīng)方面的學(xué)者葉檀的聲音。

葉檀，你好

葉檀(財經(jīng)評論人)：

你好。

主持人：

今天我們在討論國企高管薪酬的問題，從2004年開始，幾乎每一年都有相應(yīng)的文件去限制高管的薪酬，但是為什么到今天我們來在討論這個問題，這個問題的癥結(jié)到底在什么地方？

葉檀：

這幾年，我每年都看到這方面的文件，如果光是靠文件是解決不了高管薪酬的核心矛盾的，因為現(xiàn)在高管薪酬(問題)之所以一直解決不了，不管是國資委或者是財政部發(fā)文都解不了，它主要是一個核心矛盾沒有解決，這個矛盾就是市場化的用人的激勵機制和高管的價值如何界定，兩者遲遲找不到一個比較好的方法。我們說國企、央企它要進行一個市場化的改革，它必須進行市場化的用人激勵機制，所以它要進行市場化的薪酬體制的改革。但是哪些在這些央企，在這些國企里邊形成了價值，哪些是高管所形成的，他帶動這個企業(yè)所形成的價值，他的價值到底有多少，到現(xiàn)在為止，我們都是無法界定的。如果這個矛盾無法解決，我們就是做發(fā)10個文，再發(fā)20個文，恐怕我們永遠(yuǎn)要討論這個問題，這個問題永遠(yuǎn)要爭論。

主持人：

葉檀你的觀點，在目前央企的這種體制下，如果要進行規(guī)范現(xiàn)在能想出的辦法是什么？

葉檀：

我想應(yīng)該把央企分為兩類，一類比如說是提供水，這些公共產(chǎn)品的，這樣的央企產(chǎn)權(quán)就不應(yīng)該私有化，由國家來給他們的高管界定一個薪酬，這樣是可以的。對于在市場進行競爭的另外一類央企，我們就必須進行一個市場化的改革。所謂市場化的改革，我認(rèn)為是現(xiàn)在這個國企正在推進董事會機制的改革，外部董事和股東具有發(fā)言權(quán)的國企，我認(rèn)為它應(yīng)該由董事會，應(yīng)該由薪酬委員會來界定高管的薪酬，由股東來界定高管的薪酬，來實現(xiàn)真正的用人的市場化。

主持人：

謝謝葉檀。

剛才我們說到了2004年反復(fù)出臺的一個文件，其實我們通過一個BBT，從另外一個數(shù)字可以參照一下，我們說2004年開始，幾乎年年出臺限制高管薪酬的文件。但是我們看到從2004年開始，高管平均年薪是從35萬一路漲到兩年之后的將近50萬，這個數(shù)字我覺得正好能夠應(yīng)驗剛才葉檀說的這個觀點，光出臺文件沒有實質(zhì)性的動作是沒辦法的。還有一個問題大家非常關(guān)注，今天我們說到的是一個薪酬的問題，現(xiàn)在人們普遍關(guān)注，如果把一些隱性的，比如說福利未來再漸漸地變成薪酬，因為薪酬有一個上限了，它用一種福利的方式去表達(dá)出來又有什么辦法去限制它呢？

王錫鋅：

對，這的確也是一個問題。因為我們一再討論限薪的問題或者減薪的問題，這當(dāng)然反映出了政府現(xiàn)在高度關(guān)注，國企所產(chǎn)生的利潤或者這一塊資源再分配過程中公平和效率的問題。如果你限的很多，這時候我們可能會去開所謂的“后門”或“旁門”。就像一位國資委的同志曾經(jīng)講過，他說國企薪酬的管理，前門一定要打開，后門一定要關(guān)上，而旁門一定要清理。你剛才講到的福利等等這些正好是后門的問題，如果你薪酬限了，我在福利上、在保險上，還有其它的各種各樣的用車、宴請等等這些待遇上，其實可能有一個變相的福利。我覺得這一次國資委在六部門的指導(dǎo)文件中，最后也強調(diào)了薪酬的規(guī)范要與保險等等其它福利方面的規(guī)范相結(jié)合。但是如何來規(guī)范，的確在下一步，如果沒有任何硬性的措施，僅僅是這樣一個指導(dǎo)性的文件很難落實。

主持人：

這次《意見》也強調(diào)，要從嚴(yán)控制企業(yè)，要按有關(guān)規(guī)定建立健全職務(wù)消費的管理制度。人們也有這樣的一個擔(dān)心，因為不少央企的高管他是有兼職的，在他企業(yè)的二、三級企業(yè)，他本身就是擔(dān)任一些職務(wù)，這些二、三級企業(yè)在分紅的時候，他能夠從中得到利潤，這種情況不知道未來又應(yīng)該如何去規(guī)范？

王錫鋅：

首先這樣的分紅或利潤當(dāng)然應(yīng)該納入到薪酬，如果我們要從薪酬的角度來控制，各種各樣的收益，隱性的收益必須要顯性化，變成明的，只有變成明的，這個控制薪酬的規(guī)定，才能夠?qū)λ鸬阶饔谩?/p>

另外一部分，整個的兼職和主職之間要有一種適度的權(quán)衡關(guān)系。說回來，高管可能在一個企業(yè)做負(fù)責(zé)人，這時候如果又在所謂的二、三級企業(yè)中來兼職，本身就可能形成一種企業(yè)的相連關(guān)系，這可能也會引發(fā)市場上的一系列問題。(央視《新聞1+1》)

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