約翰·狄爾尼 JOHN TIERNEY 徐佳 譯自《紐約時報》
假設你可以消除一切造成高薪女性數量過少的因素。假設升職和加薪并不在于去取悅有性別歧視的男上司或者極端地把晚上和周末的休息時間都貢獻給工作，那么女性能和男性打平手嗎？
最近在匹茲堡的一個試驗中，經濟學家們找了一群男女讓他們
比賽且有報酬可得。起初，他們各自為陣，在5分鐘之內盡自己所能完成更多的題目，每答對一題就可得50美分。然后他們進入了4人小組聯(lián)賽，每贏一次得2美元，敗者將分文不得。
平均起來，女性和男性在兩種體系下成績相當。但是當他們進入下一輪比賽的選擇權：見好就收還是繼續(xù)競爭時，女士們大多都棄權進入下一輪比賽，甚至那些在早先幾輪表現最好的也放棄了。然而，大多數男士卻依然愿意奮戰(zhàn)，即使是原來表現最差的都堅持前進。
男人的熱情可以說來自他們的過度自信，因為通常男人們總是自以為自己的能力比女人要高得多。但是一系列面試和進一步的試驗說服了研究這一項目的斯坦福大學的玫利·尼德爾和匹茲堡大學的麗莎·威士蘭(二人均為經濟學者)。她們發(fā)現女性對自己能力的懷疑并不是構成性別鴻溝的主要原因。真正的原因是對競爭喜好上的區(qū)別。
“甚至在完成那些她們擅長的任務時，女性都會避免競爭，相比之下，男人們卻樂于競爭�！蹦岬聽柦淌谡f，“那些不能很好完成任務的男人選擇繼續(xù)競爭，盡管他們會失去一些已經贏回的錢；而那些真正優(yōu)秀的女性卻選擇卷起之前的獎金走人，放棄了她們原本可以贏下去的項目。”
你可以說這些差異是由于社會的影響，不過我卻認為這是天生的，是進化和睪丸激素的副產品。不管怎樣，這幫助解釋了為什么男人建立了一個傳統(tǒng)的競爭機制，不斷延續(xù)著成王敗寇的模式。也解釋了為什么現在這種結構不再有意義。
這些結果并不能充分說明問題，一份來自Catalyst研究機構的報告表明：有更多女性高層人員的大公司往往給股東的回報也要更可觀些。我的一個兼并公司的朋友告訴我，他衡量一個公司的第一原則就是公司老板的性別。
“那些被女性掌管的企業(yè)有更強的生命力，”他說，“女老板們知道怎樣去雇用好的銷售員工并且創(chuàng)造一種健康的公司文化。更重要的是，她們不會把1/5的時間耗費在脫衣舞俱樂部�！�
也許這完全合乎情理，正如退出比賽的那些女性，她們當然知道自己在某些崗位會得到更多的薪金，但她們同時清楚她們并不喜歡在男同胞們那樣殘酷的競爭環(huán)境下工作。因為她們比男人們更明白，生活中除了錢，還有太多的東西值得去冒險。
責任編輯 原霞
